绩效奖励

重要的是，管理层的薪酬是再真的和公司的业绩表现挂钩。大多数公司的所谓"绩效目标"是向董事会的专门委员会制定的，这个委员会在CEO 利益可能受损时可以重新改写游戏规则。

例如，在2001 年，可口可乐公司董事会把CEO 道格拉斯·达特5 年内每年15% 的盈利增长目标降到了11%。对这样的变化你可以自己来判断，毕竟如果业绩日标不能实现就不能激发CEO 的激情，你也可以问为什么董事会不能在第一次就设定一个更现实一点的目标。不管怎样，目标改变了，但潜在的报酬还原地不动，我认为它是一个负面的信号，因为它表明当业绩下滑的时候，董事会不愿意使用减少CEO 的奖金数日来作为惩罚。

即使如此，至少可口可乐公司的股东们还知道绩效日标是什么。而在迪士尼公司，按照2001 年的委托书，迪士尼薪酬委员会的头头儿们是这样决定奖金问题的:基于一个或多个业务标准，或者基于任何复合的标准.旦旦基于经过整理的基数:净利润(或经调整的净利润)、净资产收益率(或经调整的净资产收益率) 、资产收益率(或经调整的资产收益率)、每股盈利(稀释的) [ 或经调整的每股盈利(稀释的) ]

换句话说，迪士尼的CEO 们不管发生什么都可以拿到同样的薪酬他们还写道: "(我们相信)这个特别的目标是公司的商业秘密，它的披露会对公司产生负面影响。"好像是说，如果董事会不能在游戏当中改写规则，这会对迫士尼的管理层有负面作用。当你寻找好的管理者的时候，这种不可告人的薪酬者的脚注是一个坏的信号。

另一个恶劣的薪酬操作信号是为公司的管理层把公司做大的行为支付薪酬，那是不好的。例如，在2001 年，迪士尼把下列内容写入委托书:

一旦得到计划允许，可以在计划外为三位经理人员彼得·默菲、托马斯·斯塔格斯和路易斯·梅辛格发放特别奖金，以奖励他们给公司提供的蚤与绩效目标无关但是特别的服务，其中默菲和斯塔格斯，他们为公司收购福克斯国际家庭娱乐公司( Fox Family Worldwide )提供了相关服务。

为完成一个收购计划而奖励公司管理层是一个可怕的主意。支付大量的奖金仅仅为了一个已经成为过去的交易，它只会鼓励管理层去做更多前景不明朗的交易。我倒有一个好的建议，虽然我还没看见有人这么做，但它确实值得参考，那就是先等上几年，如果确实证明收购交易是适当的，并取得了预期的投资回报，再给管理层发奖金也不迟。

奖励的底线是:公司管理层薪酬的升降要基于公司的业绩表现。所以，有必要回顾公司的财务历史资料，阅读过去几年的委托书，看一看是否是这样的情况一一有一些董事会的马屁精，即使在公司最糟糕的时候也会为管理层能得到一大笔奖金而虚构合理的理由。有好的治理标准的公司，在经营不好的时候会毫不客气地减少管理层的奖金，而在经营好的时候也会毫不犹豫地增加管理层的奖金，这才是你作为股东希望看到的公司。