第一节 "磨洋工"和失业

凯恩斯将失业分为三种：摩擦失业、自愿失业和非自愿失业。摩擦失业是由于某种专门劳动市场供过于求造成的，具有暂时性和无法避免的特点。

自愿失业是指人们由于各种原因不愿意接受现有的工作而情愿呆在家中。非自愿失业是指在现有工资和劳动条件下，人们愿意工作但仍找不到工作的现象。摩擦失业可以通过对劳动力的技能训练和国民经济结构的调整而迅速解决，自愿失业则是劳动队伍自身的选择，所以这两类失业不能算是真正的失业。社会所需要解决的是非自愿失业的问题，只要解决了非自愿失业，就可以达到"充分就业"。凯恩斯认为在边际消费倾向递减、资本边际效率递减及流动性偏好这"三大基本心理因素"的作用下，有效需求往往不足，国民收入无法达到充分就业的水平，再加上工资刚性的作用，就使得非自愿失业成为一种常态。

新古典主义者则认为失业者都是自愿的，非自愿失业是不可能存在的。在商业萧条时期由于总需求水平的意外下降，或者由于负向供给冲击的作用，社会上对劳动力的雇佣量会减少。但只要失业者愿意降低工资标准就一定可以找到工作。这是因为劳动力市场和商品市场一样是连续出清的，工资完全具有弹性，可以不断调整，在市场出清价格下每个人都能找到工作。然而实际情况是，在商业萧条时期辞职的人数总是呈下降的趋势。按照新古典主义者的推论，高失业是由于劳动者拒绝接受低于其工资要求的工作而造成的，那么，辞职和失业应该是同步上升的。但在现实世界，当失业率上升时，辞职人数通常是减少，而非增加。因此，新古典主义的理论与现实是不相符的。

原凯恩斯主义宏观经济学的一个致命弱点是缺少微观经济基础，极少讨论劳动市场，因而遭受新古典宏观经济学的重创。受新古典宏观经济学的影响，宏观行为经济学高度重视构筑宏观经济学的微观经济基础，十分关注劳动市场，积极探讨工资粘性和失业的成因，提出了独特并富有创见的劳动市场理论，代表性理论有:效率工资理论、局内人一局外人理论、隐含合同理论等，其中最有影响的是效率工资论，它曾赢得劳动市场微观经济理论发展中"80 年代的新热潮"的美誉。

所谓效率工资(Efficiency Wage) 就是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资，也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资一般高于市场出清工资。效率工资理论(Efficiency Wage Theoη) 认为由于道德、公平、内部力量、非对称信息等原因，雇主有强烈的意愿(这是因为效率工资理论假设生产率受企业支付工资的影响，在此假设条件下，减少工资导致的是成本的增加而不是降低(Yellen ， 1984) 。因此，效率工资理论认为，支付比市场出清工资更高的工资，劳动总成本可能最小，厂商能够获得更多的利润)向员工支付高于市场出清水平的"效率工资"，使得劳动力市场供过于求，工作机会受到限制，一些劳动者因此找不到工作，成为非自愿失业者。在这些造成效率工资的心理和社会因素中，最重要的是互惠( Reciprocity) 、公平( Faimess)和对集体规范(Group Nonn) 的遵循。基于互惠，雇主向员工支付高于市场出清水平的工资，员工将以对公司的忠诚回报雇主;基于公平，雇主也愿意支付较高的工资，如果员工认为自己的工资低于其心目中的"公平工资"，就可能怠工;集体规范则决定了互惠的形式和公平工资的构成。比如拿效率工资能提高工人的努力程度来说，有一种怠工模型体现了这种观点。该模型认为，在实际生产过程中，厂商不能完美监督工人努力程度，工人总有怠工的机会，为了防止工人在生产过程中的偷懒行为，避免"磨洋工"，被迫向工人支付较高的工资，以此提供一种激励，促使工人努力工作。将工资定于高于市场出清水平，其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制，因为工人偷懒时被发现并被解雇，他将失去一份高工资的工作，很难再次找到相同的工作，这时，工资构成工人偷懒被抓住从而被开除的机会成本;工资越高，机会成本就越高。在瓦尔拉( Walras) 的劳动市场中，经济处于充分就业状态，所有厂商都支付市场出清工资，这种情况下，工人不在乎失去工作，因为相同的工作立即可以找到，怠工无成本。但是若支付效率工资，就打破了瓦尔拉劳动市场的均衡状态，社会上就存在非自愿失业，这时，怠工有了成本，工人很珍惜较高工资的工作，即使不努力工作时有可能不被发现，这些工人也会努力工作。

费晗等人(Fehr et al， 1993 , 1996 , 1999 )则通过实验证实了互惠行为和社会规范对工人工作努力程度的重要影响。

大量的实证研究也证实了效率工资的普遍存在。早在效率工资的概念被提出之前，劳动经济学家就发现在相似的工作或相同特征的工人之间，他们的报酬有很大的差异。研究表明工作地点的差异会造成同质工人之间的工资差异，而且工资较高的行业辞职率通常较低。这些研究成果一方面对效率工资的存在提供了有力的支持，另一方面也暗示工作条件或利益的差别并不足以解释工资的差别，也就是说工作有"好"与"坏"之分。好工作和坏工作的区别又为非自愿失业赋予更深的含义:失业者是指那些愿意接受、但无法得到被与其具有同等能力的人把持住的工作的人。此外，非自愿失业者也可能逃避那些现有的、但报酬太低或技能要求太低的工作。因此，从效率工资的角度定义的非自愿失业更符合实际情况。

另外，林德贝克和斯诺尔(Lindbeck & Snower , 1988) 的内部人一外部人模型( Insider-outsider Model) 也很好地解释了效率-工资的形成原因。该模型认为内部员工有能力阻止雇主以低于公司内部现行工资水平的市场出清工资雇佣外部新员工。洛易(Roy ， 1952) 对一家位于伊利诺斯的机动船厂进行了细致的研究之后发现内部员工一方面建立起关于工作努力程度的集体规范，并以此排挤那些工作"过于努力"、产量高于"公平"标准的员工，另一方面又串通一气阻挠雇主以较低工资从外面雇佣新员了。正是这种内部人的串谋迫使公司向员工支付高于市场出清水平的工资。从非对称信息的角度来看，高于市场出清水平的工资是一种纪律工具。在夏皮罗-斯蒂格勒茨( Shapiroδtiglitz) 模型中，高工资可以减少员工偷懒的动机。这是因为如果所有的公司都支付高于平均水平的工资，整个社会的平均工资水平就会被抬高，甚至高于出清水平，从而造成普遍存在的非自愿失业。而失业又可以作为一种纪律工具，因为工人一旦被发现偷懒就会被解雇，而被解雇的工人必须经过一段时间的失业之后才可能重新就业。显然，工人纪律模型更符合经济学的标准逻辑，但是以心理和社会因素为基础的行为模型却对非自愿失业作出了更为令人信服的解释。而且，这些行为模型更接近于凯恩斯的观点，因为凯恩斯在《通论》的前几章里就强调了公平和相对工资的重要性。